Как получить работу мечты? Открываем рубрику «Карьера», в которой HR-специалисты из разных сфер будут делиться полезными советами и примерами из практики. Начнем с ресторанного бизнеса, о специфике трудоустройства в котором расскажет Екатерина Стародубцева, директор и совладелица кадрового агентства HURMA Recruitment.

Екатерина Стародубцева Высокая кухня: секреты успешного собеседования

Екатерина Стародубцева,
директор и совладелица кадрового агентства HURMA Recruitment

Как построить привлекательный HR-бренд, что важно соискателям знать о компании?

Для начала давайте разделим HR-бренд на внутреннюю и внешнюю коммуникацию. То, что связано с внешней рекламой о наборе персонала, можно с натяжкой отнести к внешнему брендингу, которая как красивая упаковка от взятой еды навынос в ресторане: исключительно красивая, мягкая на ощупь, но на вкус холодная, несоленая, если внутри дела обстоят не очень.

Прежде чем потратить колоссальные бюджеты на подбор персонала, нужно заняться работой с персоналом. Оценить условия, в которых люди работают, что ими движет и что их мотивирует. Нужно просто повернуться к ним лицом. Встать на место каждого простого официанта или повара с его семьей и житейскими проблемами. Ведь именно они приносят вам деньги – не столы и стулья являются носителями вашего бренда, а именно люди. В нашем бизнесе ЛЮДИ ходят на ЛЮДЕЙ. И тогда сарафанное радио сделает за вас всю работу. Можно запустить акцию «Приведи друга», сделать корпоративную (открытую) страницу в Facebook, где показать, как вы выстраиваете отношения с персоналом, какие тренинги проводите, как отмечаете дни рождения и праздники, как мотивируете, реальные истории о карьерном росте. Развивать HR-бренд важно и нужно. Посмотрите вовнутрь компании, возможно, ваши звезды уже с вами и им нужно создать благоприятные условия для раскрытия потенциала.

48 Высокая кухня: секреты успешного собеседования

Где набирать персонал, использовать ли соцсети?

Могу сказать, что старые способы (сайты вакансий, газеты и расклейка) уже работают наравне с новыми. Социальные сети активно ворвались в жизнь поколения Питера Пена, и, конечно же, таким соискателям удобнее получать информацию именно тут: в Facebook, «ВКонтакте», LinkedIn. Уже давно существуют специализированные группы в Facebook, такие, например, как «Вакансии & Сотрудники в сфере HoReCa», где можно увидеть актуальные вакансии на рынке и где пишут на языке, понятном для поколения Y. Компании создают отдельные страницы в Facebook, посвященные информации о своих ценностях, миссии, дабы привлечь «нужных» сотрудников.

Потенциальные кандидаты читают репосты своих друзей, понимая, это и есть отличная рекомендация вакансий

Кто такие миллениумы?

Поколение Y, или поколение Питера Пена, – поколение родившихся после 1981 года, характеризующееся прежде всего глубокой вовлеченностью в цифровые технологии и нежеланием взросления. Лозунг поколения – «Работа – не главное, важнее следовать зову своего сердца».

Мотивация поколения Y?

Поколение Y фокусируется совершенно на других ценностях, нежели те, что были значимы для их родителей. Поколение Y вовсе не стремится строить карьеру традиционным способом. Продвижение по карьерной лестнице, погоня за должностями… Все это приносится в жертву ради возможности самостоятельно распоряжаться своим временем, гибкого графика и занятия любимым делом. Как следствие, мы наблюдаем частые перемены профессии: бывший PR-менеджер открывает свою кофейню, лингвист становится шеф-поваром.

Миллениумы хотят не просто зарабатывать деньги, но и получать фан, поэтому предприниматели сегодня заговорили о счастье как о бизнес-модели

316 Высокая кухня: секреты успешного собеседования

Некоторые компании стараются создавать атмосферу, опираясь на продвигаемые ими ценности. Например, в сети ресторанов «Две палочки» организовывали «Творческие мастерские» при принятии важных решений, куда приходили все желающие от официанта до генерального директора; мнение каждого учитывалось, подтверждая ценности компании – «свобода и демократия». В сети баров «Дорогая, я перезвоню» разработали систему правил, при которой сотрудник, совершая ту или иную провинность, получает «желтую» или «красную карту», как в футболе, что опять же говорит о ценности командной работы. Основной мотивацией поколения становится корпоративная культура компании. Отсюда мы видим частую смену работы специалистами: примеряя ценности компании как рубашку, они ищут близкую себе по духу работу и команду.

Что важно знать hr о потенциальном сотруднике?

Достаточно понять, в какой компании хочет работать потенциальный кандидат, как видит себя в будущем, и схожи ли его ценности с ценностями компании, где открыты вакансии.

Самые эффективные работники – сколько им сейчас лет?

Формулировка странная, нет эффективных работников определенного возраста, скорее есть ценности компании и цели. Если это сеть ресторанов домашней кухни с семейными ценностями и гости в основном семьи с детьми, то и сотрудники подойдут постарше, если это бар, куда ходит молодежь, то и сотрудники к месту будут активные, веселые, почти ровесники посетителям.

Как произвести на кандидата хорошее впечатление на собеседовании?

Продумайте время и место собеседования. Зачем приглашать на собеседование в ресторан в часы интенсива и в то время, когда вас отвлекают со всех сторон?!

Ведь практически все будущие сотрудники испытывают стресс, поэтому доброжелательная улыбка и рукопожатие будет к месту

Обязательно расскажите, что будет происходить: групповое собеседование или индивидуальное. И помните, что именно вы первый, кого встретил ваш потенциальный сотрудник, и именно благодаря вам сложится его первое впечатление о компании.

Люблю рассказывать эту историю на всех своих семинарах и мастер-классах. Один из моих знакомых шеф-поваров очень долго искал повара холодного цеха, этот сотрудник был ему действительно необходим. Когда же подходящий кандидат с отличным опытом работы наконец-то нашелся на одном из сайтов вакансий и пришел на собеседование, случился коллапс. Началась «запара» – пошел поток гостей и, соответственно, заказов (время 15:00 – время обеда). Только шеф хотел снять форму и пойти на собеседование, как на раздаче увидел плохо украшенное блюдо, а потом горячий цех перестал справляться и пришлось помочь. Так прошло 40 минут, а кандидат все ждал и ждал. Поток гостей уменьшился, и шефа осенило: его же ждет долгожданный повар! Вышел в зал и увидел сидящего спокойно кандидата. Шеф извинился, в ответ услышал одну только фразу: «Я хотел посмотреть в лицо тому руководителю, который заставил ждать меня 40 минут». С этими словами кандидат развернулся и ушел.

Стоп-фразы на собеседовании?

Фраз «стоп» нет, есть вещи, которые не приемлю: опоздание, ложь, незаинтересованность.

678 Высокая кухня: секреты успешного собеседования

Может ли страница в соцсети стать причиной отказа при трудоустройстве?

Да. Страница в соцсети отражает вкусы, образ жизни, и это может быть полной противоположностью ценностям компании. Я всегда отслеживаю профиль соискателя, который может порой удивить. То, что кандидаты выкладывают в соцсеть, является всеобщим достоянием.

Профиль в соцсетях – это новый вариант резюме

Что ни в коем случае нельзя говорить при приеме на работу?

Я за честность! На собеседовании нужно быть самим собой, чтобы рекрутеру было легче понять, насколько вам будет комфортно именно в этой компании. Ведь не только вас выбирают, а и вы тоже.

Стресс-интервью – за и против?

Это зависит от вакансии и ресторана. Если в вашем ресторане огромная проходимость, сотрудникам нужно делать три дела одновременно – ДА и еще раз ДА. Как вы поймете, способен ли официант, повар, администратор в таком интенсиве работать, да еще и получать удовольствие? Если это маленькое кафе, где основная ценность – общение с каждым гостем, то не вижу смысла.

Оптимальное время работы на одном месте, во время которого сотрудник показывает максимальные результаты?

Первые результаты можно увидеть уже через 6 месяцев (3 месяца тратится только на первичную адаптацию).

Причины высокой текучки?

Тут несколько ответов: неточный подбор, слабые адаптация и обучение, неумение работать с мотивацией и развитием сотрудников. Менеджмент, ведь сотрудники приходят в компанию, а уходят от людей. Уровень зарплаты ниже планки рынка.

Так ли важна корпоративная культура – все эти смузи для сотрудников и пуфики для отдыха?

А как по-другому?! Ведь именно ЛЮДИ приносят вам деньги, они самые важные в этом бизнес-механизме. Замотивированные сотрудники с горящими глазами готовы свернуть горы!